Nödvändiga förutsättningar för en lyckad förändring

Förändringsledning är en central komponent i samtliga av de uppdrag och projekt som vi utför tillsammans med våra uppdragsgivare. Detta för att skapa varaktiga resultat och ett långsiktigt värde inom organisationen.

Ett verktyg som vi nyttjar för att i ett tidigt skede lägga grunden till en lyckad förändring och undvika motsättningar längre fram i processen är Knosters förändringsmatris (Knoster.T., Leading and Managing Complex Change, 1991). Modellen illustrerar fem nödvändiga förutsättningar som krävs för att åstadkomma en lyckad förändring i en organisation. Misslyckas organisationen med att få förutsättningarna på plats, då riskeras förändringen.

Utöver att illustrera förutsättningarna för en lyckad förändringsresa fungerar modellen vidare som ett verktyg för att analysera och identifiera orsaken till en eventuellt utebliven eller avstannad förändringsprocess. Genom att identifiera orsaken till den avstannade förändringsprocessen ges förutsättningar att återställa den del som saknas, varpå förnyad kraft kan skapas i förändringsarbetet.

Förutsättningarna som krävs för en lyckad förändring kan beskrivas på följande sätt:

Vision:
Visionen skapar helheten och behöver vara förankrad med samtliga involverade aktörer om de ska ha en känsla av vart förändringen leder dem och vart organisationen är på väg.

Om visionen saknas finns heller inte någon riktning, vilket riskerar att skapa förvirring.

Kompetens:
Kompetens syftar till den kunskap och expertis som behövs för att komma framåt i förändringen, samt vilka redskap som krävs för att agera på nya och annorlunda sätt.

Saknas tillräcklig kompetens skapas oro och ångest, som en konsekvens av att organisationen upplever att de har bristande kunskap eller avsaknad av verktyg för att kunna utföra de uppgifter som förväntas av dem.

Incitament:
Incitament kan vara såväl monetära som icke-monetära och syftar till att skapa motivation och skäl till förändring, samarbete och att prova nya tillvägagångssätt.

Saknas tillräckliga incitament riskerar motstånd att uppstå genom att involverade aktörer inte ser att förändringen gynnar dem. Det finns i sådana situationer en överhängande risk att delar av organisationen upplever att saker och ting är ”bra som de är” trots att ett överhängande förändringsbehov finns.

Resurser:
Resurser handlar om att tillräckligt med resurser finns tillgängliga för att utföra de uppgifter som är nödvändiga för att genomföra förändringen.

Om det saknas tillräckligt med resurser för att säkerställa framskridande, finns risken att frustration uppstår inom organisationen.

Handlingsplan:
En handlingsplan syftar till att tydliggöra och förankra de aktiviteter som ska drivas för att uppnå det framtida målet. Genom handlingsplanen skapas en gemensam bild över vad som ska göras, hur det ska göras samt när i tiden det ska göras. Handlingsplanen hjälper också till att definiera ledarskap, resurser och uppföljningsprocesser.

Saknas en tydligt och förankrad handlingsplan upplevs förändringsarbetet ofta som en ”trampkvarn” och känslan som uppstår är ”att inget händer”. Organisationen riskerar då att fastna i gamla hjulspår och fortsätter göra som man alltid har gjort och på samma sätt.

För att lyckas med en förändring behöver samtliga förutsättningar vara på plats. Misslyckas organisationen med att få förutsättningarna på plats, då riskeras förändringen.

Vill du veta mer om hur vi arbetar med förändringsledning eller hur vi kan hjälpa till i arbetet med att utveckla er verksamhet? Kontakta oss gärna för en digital kopp kaffe!